Avukat Çiğdem Altuntaş

İletişim
İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması konulu hukuki makalemiz gibi Avukatlık büromuzun diğer hukuki makalelerine blog bölümümüzden ulaşabilirsiniz. İşçi, isteğine rağmen yeniden işe başladıktan sonra işe dönmez ise, işverenin faaliyette bulunmadığını sözlü veya yazılı olarak kendisine bildirdiği gün veya ayın başında iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.

Bu feshin olacağı tarihine dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplamada dikkate alınması gereken maaş, istifa tarihindeki son maaş olup, azami kıdem ikramiyesi aynı tarihten itibaren aya kadar, en fazla ay süreyle belirlenmelidir.

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması
İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması 6

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması

Dönüş nihai karar hizmet süresine eklenmeli ve tazminat ödemesi dikkate alınmalıdır. İşten çıkarma, iş ilişkisinin sona ermesi ve işten hemen ayrılma hakkı bulunmaktadır. İşe iade davası sonucu işçinin işe başlamaması işçinin kendi tercihi olup tazminatını almaya hak kazanıp kazanmadığı daha sonraki süreçler de belli olacaktır.

İşe Davet Edilen İşçinin İşe Başlamaması

İşçinin işe iade talebi iyi niyetle sunulmalıdır. Bir işçinin yeniden dağıtım prosedürünün sonuçlarından yararlanma talebi, işçinin işe başlamak için etkin bir niyeti olmasa bile, geçerli bir yeniden dağıtım talebi olarak kabul edilemez. İşe davet edilen işçinin işe başlamaması durumu yani işçi, süresi içinde işe iade başvurusunu yaptıktan sonra işverenin talebi üzerine işe başlamazsa, işçinin asıl amacının işe başlamamak olduğu kabul edilmelidir.

Bu durumda işverenin fesih hakkı 857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5’inci maddesidir. 4857 madde uyarınca geçerli sonlandırma etkileri vardır. Bu nedenle, işe iade durumunda, belirtilen süre içinde işten ayrılma, ücret ve diğer haklar için tazminat talep edemezsiniz. Ancak ihbar ve şartların yerine getirilmesi halinde, işçiye ihbarın geçerli olduğu ölçüde kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşe İade Sonrası İşe Başlamayan İşçi Kıdem Tazminatı

İşe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı hakkını gerekli şartları sağlaması durumunda alabilir. İşe başlamadıktan sonra işveren bu iş sözleşmesini feshedebilir. Bu fesihin olacağı tarihine dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplamada dikkate alınması gereken ücretler, işin başlamadığı günün son ücreti olup, azami kıdem tazminatı aynı tarihten sonra en fazla ay, yani restorasyon, finalden önce karar verilir, hizmet süresine eklenir ve kıdem tazminatı, kıdem tazminatı ve izin haklarında çalışmış olduğunuz dikkate alınmalıdır.

İşe başlamama tazminatı, iş ilişkisinin sona erdiği günkü maaş üzerinden de hesaplanmalıdır. Çalışanın işe başlamadığı tarih, işe başlamama tazminatının ödeneceği tarihtir. Prensip olarak, işveren yukarıdaki tazminata zımnen faiz alma hakkına sahip olmalıdır.

Çalışan, işe alınmama nedeniyle tazminat talep ederse, bu tazminat, işe iade başvurusunda adı geçmemiş ancak işveren tek başına sözleşmeye aykırı değilse, işveren tarafından ödenecektir.

İşe İade Davası Devam Ederken İşe Davet

İşçi, isteğine rağmen yeniden işe başladıktan sonra işe dönmez ise, işverenin faaliyette bulunmadığını sözlü veya yazılı olarak kendisine bildirdiği gün veya ayın başında iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır. İşe iade davası devam ederken işe davet edilen işçi eğer işe gitmese bunun sürelerine bağlı olarak işçi gitmediği süreler boyunca suçlu sayılır. İşverende işçinin sözleşmesini fesheder.

Bu fesih zamanına dayanarak, işverenin hizmet sonu bahşişi ve hizmet sonu bahşişi ödemesi gerekecektir. Hesaplama da dikkate alınan maaş, istifa tarihindeki son maaş olup, hizmet sonu bahşiş sınırı aynı tarihten sonra belirlenmeli, aya kadar, yeniden yapılanmalarda en fazla 4 aydır.

Kadrolu işçi işe iade davası

İşçilerin kadrolu ve kadrosuz olarak ikiye ayrılması maalesef üzücü bir durumdur. Her işçinin işe iade davası aynı şartlarda görülmelidir. Kadrolu işçi işe iade davası ile kadrosuz işçi işe iade davası aynı olmamakla birlikte kadrolu olan işçinin iadesi yüzde 80 kabul edilecektir. İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması hukuki makalemizin içerisinde konuya dair bilgilere değindik.

İşçinin İşe İadesini İsteyebilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İşçinin işe iadesini talep edebilmesi için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Türkiye’de iş hukuku çerçevesinde, işçinin işe iadesini isteyebilmesi için aşağıdaki temel şartlar göz önünde bulundurulmalıdır:

  • Haksız İşten Çıkarma Durumu: İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için öncelikle işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılmış olması gerekmektedir. Haksız işten çıkarma, işçinin disiplin kurallarına uymamasından kaynaklanmamış, hukuki bir gerekçeye dayanmamış bir işten çıkarma durumunu ifade eder.
  • İşe İade Davası Süresi: İşçi, haksız işten çıkarma durumunda işe iade talebini belirli bir süre içerisinde mahkemeye başvurarak yapmalıdır. Bu süre genellikle işten çıkarma tarihinden itibaren 1 aydır. Süre aşımı durumunda işçi, işe iade talebinde bulunamaz.
  • Toplu İş Sözleşmesi veya İşyeri İçi Uygulamalar: İşçinin işe iade hakkı, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri içi uygulamalara göre de belirlenebilir. Bu belgelerde işçinin işe iade hakkıyla ilgili özel düzenlemeler bulunabilir.
  • İş Mahkemesine Başvuru: İşçinin işe iade talebiyle ilgili olarak iş mahkemelerine başvurması gerekmektedir. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki hukuki ihtilafları çözen yetkili mercilerdir.
  • Haklı Nedenlerin İspatı: İşçi, işe iade talebinde bulunduğunda haksız işten çıkarılma durumunu haklı nedenlerle ispatlamak zorundadır. Gerekli belgeler, tanıklar veya diğer delillerle bu durumu mahkemeye sunmalıdır.

İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için yukarıdaki şartları dikkate alması önemlidir. Ancak her durum farklılık gösterebileceğinden, bu konuda uzman bir hukuk danışmanından destek almak da önemli olacaktır. Unutulmamalıdır ki, hukuki süreçler karmaşık olabilir ve profesyonel yardım almak, işçinin haklarını korumasına yardımcı olabilir.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Privacy Settings
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from - Youtube
Vimeo
Consent to display content from - Vimeo
Google Maps
Consent to display content from - Google
Spotify
Consent to display content from - Spotify
Sound Cloud
Consent to display content from - Sound
bizi arayın
Avukata Sor
Merhaba,
Altuntaş Avukatlık Bürosu olarak size avukatlık ve danışmanlık hizmeti sağlamaktan onur duyarız. Size nasıl yardımcı olabiliriz?
Bizi Arayın